د. عبدالكريم آل معيض

#رحلة_تعلم كل شهادة تبدأ برحلة… رحلة من التعلّم، والممارسة، والمراجعة، والتطوير. وفي رحلة الحصول على GRCP، الهدف ليس اجتياز الاختبار فقط؛ بل بناء فهم حقيقي للحوكمة والمخاطر والامتثال، وتحويل المعرفة إلى ممارسة مهنية. رحلة أتعلم فيها… لأتطور، وأطبق، وأصنع قيمة. من يرافقنا للحصول على : #الشهادة_الإحترافية محترف معتمد في الحوكمة وإدارة المخاطر والامتثال | Governance, Risk Management, and Compliance Professional (GRCP) #GRCP #GRC #الحوكمة #المخاطر #الامتثال #التطوير_المهني

نموذج جون كوتر لإدارة التغيير | 8 خطوات لقيادة التغيير بنجاح يُعد نموذج جون كوتر (Kotter) من أشهر النماذج المستخدمة في إدارة التغيير على مستوى المنظمات، ويركز على قيادة التغيير وبناء الدعم له وترسيخه. الخطوات الثماني: 1️⃣ خلق شعور بالإلحاح توضيح لماذا يجب أن يحدث التغيير الآن. 2️⃣ تشكيل تحالف قيادي اختيار فريق مؤثر يقود التغيير ويدعمه. 3️⃣ بناء رؤية واستراتيجية للتغيير تحديد أين نريد الوصول وكيف سنصل إليه. 4️⃣ التواصل مع الرؤية إيصال الرؤية بوضوح وبناء الفهم والالتزام. 5️⃣ تمكين الأفراد وإزالة العوائق منح الصلاحيات وتوفير الموارد ومعالجة مقاومة التغيير. 6️⃣ تحقيق انتصارات قصيرة المدى إظهار نتائج مبكرة تعزز الثقة والدافعية. 7️⃣ تسريع التغيير والبناء على النتائج استثمار النجاحات وتوسيع نطاق التغيير. 8️⃣ ترسيخ التغيير في الثقافة المؤسسية جعل التغيير جزءًا من القيم والممارسات وطريقة العمل. كوتر أم ADKAR؟ Kotter: يركز على قيادة التغيير التنظيمي. ADKAR: يركز على تبني الفرد للتغيير. لذلك يمكن استخدام النموذجين معًا: Kotter يقود رحلة التغيير في المنظمة، وADKAR يساعد على ضمان تبني الأفراد لها. الخلاصة: نجاح التغيير لا يتحقق بمجرد إصدار قرار؛ بل يحتاج إلى قيادة، ورؤية، وتواصل، وتمكين، ونتائج، ثم ترسيخ. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

#الثقافة_المؤسسية ليست شعارات تُكتب… بل سلوك يُمارس. الثقافة المؤسسية هي منظومة القيم والمعتقدات والسلوكيات والممارسات المشتركة التي تحدد كيف يعمل الأفراد ويتخذون القرارات داخل المنظمة. ومن أبرز مكوناتها: • القيادة وأسلوب الإدارة • الرسالة والرؤية والأهداف • القيم المؤسسية • الأنظمة والسياسات والإجراءات • ممارسات وأنماط العمل • بيئة العمل والتعاون لماذا هي مهمة؟ ✓ توحّد السلوك والجهود ✓ تعزز الالتزام والولاء ✓ ترفع الأداء والإنتاجية ✓ تدعم الحوكمة وإدارة المخاطر ✓ تعزز الابتكار والتغيير الخلاصة: الثقافة المؤسسية هي شخصية المنظمة التي تظهر في قراراتها وسلوك أفرادها ونتائج أعمالها. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

نموذج ADKAR | هل هو للأفراد أم للمنظمات؟ من أكثر النماذج العملية لفهم كيف يتبنى الفرد التغيير نموذج ADKAR، ويتكون من خمس مراحل: A – الوعي Awareness إدراك الحاجة إلى التغيير ولماذا نحتاج إليه. D – الرغبة Desire وجود الرغبة في دعم التغيير والمشاركة فيه. K – المعرفة Knowledge معرفة ما الذي يجب فعله وكيفية تطبيق التغيير. A – القدرة Ability امتلاك القدرة الفعلية على تطبيق التغيير في الواقع. R – التعزيز Reinforcement تثبيت التغيير ومنع العودة إلى الأسلوب السابق. هل هو للأفراد أم للمنظمات؟ أساس النموذج هو الفرد؛ لأنه يشرح رحلة الشخص في تبني التغيير. لكن يمكن للمنظمات استخدامه على نطاق واسع في مشاريع التغيير المؤسسي؛ لأن نجاح أي تغيير تنظيمي يعتمد في النهاية على تبني الأفراد له وتطبيقه. لذلك: ADKAR = عدسة لفهم التغيير على مستوى الفرد إدارة التغيير المؤسسي = منظومة أوسع لإدارة التغيير داخل المنظمة الخلاصة: لا يُعد ADKAR نموذجًا شاملًا للتحول المؤسسي، لكنه أداة قوية جدًا لإدارة الجانب البشري من التغيير. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

ثقافة المخاطر | المفتاح لحوكمة أكثر فعالية هل إدارة المخاطر مسؤولية إدارة محددة فقط؟ بالتأكيد لا. ثقافة المخاطر هي مجموعة القيم والسلوكيات والممارسات التي تجعل الوعي بالمخاطر وإدارتها مسؤولية مشتركة داخل المنظمة. وتقوم الثقافة الفعالة على: • قيادة تدعم إدارة المخاطر • تواصل واضح وشفاف • مشاركة جميع العاملين • تدريب وتوعية مستمرة • دمج المخاطر في القرارات والعمليات • قياس وتحسين مستمر النتيجة: ثقافة مخاطر قوية تعزز الحوكمة، وتقلل المفاجآت والأزمات، وترفع قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها الاستراتيجية. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر مستشار تدريب وتطوير

نموذج ربطة العنق في إدارة المخاطر (Bow-Tie) أداة تحليلية تساعد على فهم الخطر من بدايته حتى نتائجه، وتوضح كيف نمنع وقوع الحدث وكيف نحد من آثاره إذا وقع. 1️⃣ أسباب الخطر (التهديدات) ما الذي قد يؤدي إلى وقوع الخطر؟ مثل: ضعف الرقابة، أخطاء بشرية، قصور الإجراءات، ثغرات تقنية. ⬇️ 2️⃣ الضوابط الوقائية إجراءات تمنع حدوث الخطر أو تقلل احتمالية وقوعه. ⬇️ 3️⃣ الحدث الخطر (الحادث) النقطة المركزية التي نريد منعها. مثال: تسرب بيانات العملاء. ⬇️ 4️⃣ الضوابط التصحيحية إجراءات تحد من آثار الخطر بعد وقوعه، مثل: احتواء التسرب، إبلاغ الجهات المعنية، واستعادة الأنظمة. ⬇️ 5️⃣ العواقب (النتائج) مثل: خسائر مالية، فقدان ثقة العملاء، مخالفات تنظيمية، وتضرر السمعة. الخلاصة: أسباب → ضوابط وقائية → الحدث الخطر → ضوابط تصحيحية → عواقب 🎯 فكرة النموذج: لا تكتفِ بسؤال ما الخطر؟ بل اسأل: لماذا قد يحدث؟ كيف نمنعه؟ وإذا حدث، كيف نحد من آثاره؟

الموقف لا يصبح كارثة في لحظة واحدة… بل قد يتصاعد إذا لم تتم معالجته في الوقت المناسب. في إدارة المخاطر والأزمات يمكن تصور مسار التصاعد على النحو التالي: موقف / مؤشر → مشكلة → أزمة → كارثة 🔹 موقف أو مؤشر انحراف أو حدث غير طبيعي يحتاج إلى رصد وتحليل. ⬇️ إذا لم تتم معالجته 🔸 مشكلة يبدأ الحدث بالتأثير على العمل ويحتاج إلى تدخل ومعالجة. ⬇️ إذا استمر التصاعد 🟠 أزمة يتسع الأثر ويهدد أهداف المنظمة أو عملياتها، ويتطلب قرارات سريعة وقيادة واضحة. ⬇️ إذا تجاوزت آثار الحدث قدرة المنظمة على الاستجابة المعتادة 🔴 كارثة أثر واسع أو شديد يؤدي إلى خسائر كبيرة أو تعطّل جوهري، وقد يتطلب استجابة استثنائية وجهات متعددة. المفتاح الحقيقي هو التدخل المبكر. كلما اكتشفت المنظمة المؤشر مبكرًا، كان التعامل معه أسهل وأقل تكلفة، وكلما تأخر التدخل زادت احتمالية التصاعد واتسع نطاق الأثر. إدارة المخاطر لا تعني انتظار الأزمة… بل اكتشاف المؤشرات قبل أن تتحول إلى أزمة. المدرب د. عبدالكريم آل معيض مستشار تدريب وتطوير | خبير الحوكمة وإدارة المخاطر

مصفوفة المخاطر | من تحديد الخطر إلى اتخاذ القرار هل كل المخاطر تستحق نفس مستوى الاهتمام؟ بالتأكيد لا. تساعد مصفوفة المخاطر المنظمة على تقييم المخاطر وفق عنصرين رئيسيين: 🔹 احتمالية حدوث الخطر 🔹 حجم أثره على المنظمة ومن خلال تقاطع الاحتمالية مع الأثر، يتم تصنيف المخاطر إلى مستويات تساعد الإدارة على تحديد أولويات المعالجة وتوجيه الموارد للمخاطر الأكثر أهمية. ✈️ مثال تطبيقي: طيران الإمارات في قطاع الطيران، يمكن تطبيق المصفوفة لتقييم مخاطر مثل: • الظروف الجوية الحادة • الأعطال التقنية • المخاطر التشغيلية • تعطل سلاسل الإمداد • مخاطر السلامة والأمن الهدف ليس منع جميع المخاطر، بل معرفة أيها يستحق التدخل أولًا. المدرب د. عبدالكريم آل معيض مستشار تدريب وتطوير | خبير الحوكمة وإدارة المخاطر

التغيّر والتغيير والتطوير والتحول | أربعة مفاهيم متقاربة… لكن لكل منها معنى مختلف 🔹 التغيّر: انتقال أو تحول يحدث غالبًا بفعل الظروف أو العوامل الداخلية والخارجية، وقد يحدث دون تخطيط مباشر. مثال: تغيّر السوق أو سلوك العملاء. 🔹 التغيير: فعل مقصود ومخطط للانتقال من وضع قائم إلى وضع أفضل أو مختلف لتحقيق هدف محدد. مثال: تغيير الهيكل التنظيمي أو نظام العمل. 🔹 التطوير: تحسين مستمر ومدروس للوضع الحالي بهدف رفع الكفاءة والأداء والجودة. مثال: تطوير مهارات الموظفين أو تحسين الإجراءات. 🔹 التحول: إعادة تشكيل جوهرية وشاملة في النموذج أو الثقافة أو طريقة العمل لتحقيق قيمة ومستقبل مختلف. مثال: التحول الرقمي أو تغيير نموذج الأعمال. والفرق الأهم: التغيّر يحدث… التغيير نُحدثه… التطوير نحسّنه… التحول نعيد تشكيله. العلاقة بينها: قد يبدأ الأمر بـ تغيّر في البيئة، فتستجيب المنظمة من خلال التغيير، ثم تعمل على التطوير والتحسين المستمر، وقد تصل إلى التحول إذا كان المطلوب إعادة بناء النموذج بشكل جذري. الخلاصة: ليس كل تغيير تحولًا، وليس كل تطوير تحولًا؛ لكن التحول غالبًا يتطلب سلسلة من التغييرات والتطويرات. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

القيم والحوكمة | علاقة متبادلة وليست منفصلة كيف تؤثر القيم على الحوكمة؟ القيم المؤسسية تحدد كيف يجب أن تتصرف المنظمة، بينما تضع الحوكمة الإطار الذي يضمن أن هذا السلوك يتحول إلى ممارسة فعلية. القيم تؤثر في الحوكمة من خلال: • تشكيل الأساس الأخلاقي للقرارات • تعزيز النزاهة والشفافية • دعم المساءلة والالتزام • توجيه التعامل مع تضارب المصالح • تقليل السلوكيات غير الأخلاقية والمخاطر وكيف تعزز الحوكمة القيم؟ الحوكمة تحول القيم من شعارات إلى أنظمة وممارسات من خلال: • السياسات والإجراءات • الصلاحيات والمسؤوليات • الرقابة والمساءلة • التقييم والمكافآت • قياس الالتزام بالقيم مثال: إذا كانت النزاهة قيمة مؤسسية، فإن الحوكمة تترجمها إلى سياسات للإفصاح عن تضارب المصالح، وضوابط للقرارات، وآليات للمساءلة. الخلاصة: القيم هي البوصلة الأخلاقية التي توجه الحوكمة، والحوكمة هي الآلية التي تترجم القيم إلى سلوك وممارسات. وعندما تتكامل القيم والحوكمة، تصبح المنظمة أكثر نزاهة وشفافية ومسؤولية وقدرة على إدارة المخاطر وتحقيق أهدافها. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

من الفكرة إلى السلوك: كيف تتشكل تصرفاتنا؟ هل تساءلت يومًا: لماذا نتصرف بهذه الطريقة؟ ولماذا نتمسك ببعض المواقف أكثر من غيرها؟ هناك سلسلة مترابطة تفسّر ذلك: 1️⃣ الأفكار تصورات أولية تتكون في أذهاننا حول الأشخاص والأحداث والحياة. ⬇️ 2️⃣ المعتقدات أفكار نؤمن بصحتها ونبني عليها فهمنا للواقع. ⬇️ 3️⃣ القناعات معتقدات أصبحت أكثر رسوخًا نتيجة التجربة والخبرة والتكرار. ⬇️ 4️⃣ القيم ما نراه مهمًا ونرغب في الحفاظ عليه، مثل: النزاهة، الاحترام، العدل، التعلم. ⬇️ 5️⃣ المبادئ قواعد عامة نسترشد بها في اتخاذ قراراتنا وتصرفاتنا. ⬇️ 6️⃣ الثوابت أمور راسخة نعتبرها أساسية ولا نتنازل عنها بسهولة مهما تغيرت الظروف. ⬇️ 7️⃣ السلوك النتيجة الظاهرة التي تعكس ما نحمله من أفكار ومعتقدات وقناعات وقيم ومبادئ وثوابت. مثال بسيط: فكرة: التعلم مهم. معتقد: الإنسان يستطيع تطوير نفسه بالتعلم. قناعة: التعلم المستمر سبب رئيسي للنمو. قيمة: التعلم. مبدأ: أخصص وقتًا مستمرًا لتطوير نفسي. ثابت: لن أتوقف عن التعلم. سلوك: ألتحق بالدورات، أقرأ، وأطبق ما أتعلمه. الخلاصة: السلوك هو الظاهر، لكن جذوره تبدأ من الداخل. لذلك، إذا أردت تغيير سلوك مستمر، فلا تكتفِ بتغيير التصرف؛ ابحث عن الفكرة أو المعتقد أو القناعة التي تقف خلفه. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

القيم المؤسسية | ما الذي يحكم سلوك المنظمة؟ القيم المؤسسية هي مجموعة المبادئ والمعتقدات المشتركة التي تحدد السلوك المتوقع من العاملين، وطريقة اتخاذ القرارات، وكيف تتعامل المنظمة مع أصحاب المصلحة. أمثلة على القيم المؤسسية: • النزاهة والشفافية • المسؤولية والمساءلة • الالتزام والانضباط • العدالة وتكافؤ الفرص • العمل الجماعي • التميز والجودة • الابتكار • المسؤولية المجتمعية لماذا هي مهمة؟ ✓ توحّد ثقافة العمل والسلوك ✓ تعزز الالتزام والانتماء ✓ تحسن جودة القرارات ✓ تدعم الحوكمة وإدارة المخاطر ✓ تعزز ثقة أصحاب المصلحة ✓ تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها كيف تُبنى وتُفعّل؟ 1️⃣ تحديد قيم مرتبطة برسالة المنظمة وأهدافها. 2️⃣ إشراك العاملين في فهمها وتطبيقها. 3️⃣ تحويل كل قيمة إلى سلوكيات واضحة قابلة للملاحظة. 4️⃣ دمجها في التوظيف والتقييم والمكافآت والقرارات. 5️⃣ قياس الالتزام بها وتحسينها باستمرار. مثال: القيمة: النزاهة السلوك: الإفصاح عن تضارب المصالح وعدم إخفاء المعلومات المؤثرة في القرار. والأهم: لا تُقاس قوة القيم بما هو مكتوب على الجدران، بل بما يحدث عند اتخاذ القرارات الصعبة. القيم المؤسسية + الحوكمة = سلوك مسؤول وقرارات أكثر اتساقًا وثقة أعلى. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

القيم الشخصية | البوصلة التي توجه حياتك وقراراتك القيم الشخصية هي المبادئ والمعتقدات الراسخة التي تحدد ما هو مهم بالنسبة لك، وتؤثر في سلوكك وقراراتك وطريقة تعاملك مع الآخرين. أمثلة على القيم الشخصية: • النزاهة • الأمانة • الاحترام • العدالة • التعلم • التميز • المسؤولية • العطاء • الأسرة • المبادرة • التعاون تمرين عملي لاكتشاف قيمك الخطوة 1: اختر من قائمة القيم 8–10 قيم تشعر أنها تمثلك. الخطوة 2: اختصرها إلى أهم 5 قيم فقط. الخطوة 3: رتّبها من 1 إلى 5 حسب أهميتها بالنسبة لك. الخطوة 4: أمام كل قيمة، اكتب: كيف أُظهر هذه القيمة في سلوكي اليومي؟ مثال: النزاهة: أكون صادقًا وشفافًا حتى عندما لا يراقبني أحد. التعلم: أخصص وقتًا أسبوعيًا لتعلم معرفة أو مهارة جديدة. الأسرة: أخصص وقتًا منتظمًا لعائلتي مهما كانت ضغوط العمل. الخطوة 5: اسأل نفسك: هل قراراتي الحالية تعكس القيم التي اخترتها؟ إذا كانت الإجابة «لا»، فهذه ليست مشكلة في القيمة؛ بل فرصة لتعديل السلوك بما يتوافق معها. 🎯 دعوتك للتطبيق لا تكتفِ بقراءة التمرين… طبّقه الآن. خصص 15 دقيقة فقط في مكان هادئ، واختر أهم 5 قيم لديك، ثم رتّبها واكتب أمام كل قيمة سلوكًا واحدًا ستبدأ بتطبيقه هذا الأسبوع. ابدأ بقيمة واحدة اليوم، وحوّلها من فكرة تؤمن بها إلى سلوك يراك الآخرون من خلاله. قاعدة مهمة: القيمة التي لا تظهر في السلوك تبقى مجرد فكرة، أما القيمة التي تتحول إلى ممارسة يومية فتصبح جزءًا من شخصيتك. المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير الحوكمة وإدارة المخاطر | مستشار تدريب وتطوير

كيف يحصل #التغيير ؟

إدارة التغيير | Change Management التعريف: هي عملية منظمة لقيادة الانتقال من الوضع الحالي إلى الوضع المستهدف، وتمكين الأفراد والمنظمة من تبني التغيير وتحقيق نتائجه واستدامته. أهدافها: رفع جاهزية الأفراد والمنظمة. تقليل مقاومة التغيير. ضمان نجاح تنفيذ المبادرات. تحقيق القيمة والفوائد المستهدفة. تعزيز المرونة والقدرة على التكيف. مراحل إدارة التغيير: التهيئة → الاستعداد للتغيير. التخطيط → تحديد المبادرات وخطة التغيير. التنفيذ → التواصل وإشراك المعنيين. المتابعة والقياس → قياس التبني والنتائج. التثبيت والاستدامة → ترسيخ التغيير وتحسينه. عوامل النجاح: قيادة داعمة للتغيير. تواصل واضح وشفاف. إشراك أصحاب المصلحة. التدريب وبناء القدرات. قياس الأثر والتحسين المستمر. الخلاصة إدارة التغيير = قيادة التحول + تمكين الأفراد + إدارة المقاومة + تحقيق التبني والاستدامة. #معرض_الحج #معرض_الحج_والعمرة

العلاقة بين الحوكمة وإدارة المخاطر وإدارة التغيير أولًا: الحوكمة تحدد الإطار العام للتغيير، والصلاحيات والمسؤوليات، وآليات اتخاذ القرار والرقابة والمساءلة. ثانيًا: إدارة المخاطر تحدد المخاطر المحتملة الناتجة عن التغيير، وتحلل آثارها، وتضع الإجراءات المناسبة للحد منها ومتابعتها. ثالثًا: إدارة التغيير تقود الانتقال من الوضع الحالي إلى الوضع المستهدف، من خلال التواصل والتوعية والتدريب وإدارة المقاومة وقياس تبني التغيير. المعادلة الحوكمة تحدد الاتجاه ⬇️ إدارة المخاطر تحمي المسار ⬇️ إدارة التغيير تقود التنفيذ ⬇️ تحول ناجح وآمن ومستدام الخلاصة: لا يكفي أن تضع المنظمة السياسات والضوابط، ولا أن تحدد المخاطر فقط؛ فالنجاح الحقيقي يتحقق عندما تستطيع تطبيق الحوكمة وإدارة المخاطر من خلال تغيير منظم وقابل للاستدامة. #الرياض_الان

مسار تعليمي ممتاز.

في #الأسبوع_العالمي_للجودة، لا ينبغي أن ننظر إلى الجودة باعتبارها مجرد إجراءات ومعايير. الجودة تبدأ من الحوكمة، وتُحمى بإدارة المخاطر، وتُقاس بالنتائج. 🔹 الحوكمة تحدد المسؤوليات والقرارات. 🔹 إدارة المخاطر تستبق ما قد يؤثر على الأداء. 🔹 الجودة تضمن أن العمليات والمخرجات تحقق المتطلبات والتوقعات. وعندما تعمل الحوكمة + إدارة المخاطر + الجودة كمنظومة واحدة، تصبح المنظمة أكثر قدرة على الاستدامة والتميز والتحسين المستمر. الجودة ليست مسؤولية إدارة الجودة وحدها… بل مسؤولية منظومة كاملة. — المدرب د. عبدالكريم آل معيض خبير حوكمة #جمعة_مباركة